intermarine_disciplinary

 

 

1.      Procedura dyscyplinarna

 

1.1            Cel i zakres

 

1.1.1        Niniejsza procedura została opracowana z myślą o udzieleniu pracownikom wsparcia i zachęty do osiągania i utrzymywania wysokich standardów zachowania, frekwencji i wyników pracy. Spółka ma obowiązek zapewnić, aby praktyki i procedury dyscyplinarne były skuteczne, sprawiedliwe, zrozumiałe i konsekwentnie stosowane. Właściwie sformułowane procedury są narzędziem pomocniczym umożliwiającym efektywne zarządzanie i nie powinny być traktowane jako środek do nakładania kar dyscyplinarnych lub zwalniania pracowników. Niniejsza procedura obowiązuje wszystkich pracowników, o ile Warunki Zatrudnienia danego pracownika nie stanowią inaczej.

 

1.1.2        Do obowiązków wszystkich pracowników należy zapoznanie się z procedurą i jej bezwzględne przestrzeganie. Mając to na uwadze Spółka ma nadzieję, że pracownicy i ich bezpośredni przełożeni zdołają rozwiązać problemy w zakresie jakości pracy czy standardów zachowania w drodze rozmów, które umożliwią identyfikację problematycznych obszarów i opracowanie planu działania.

 

1.1.3        Bezpośredni przełożony może jednak uznać, że materiały dowodowe zgromadzone w danej sprawie mogą wymagać wdrożenia odpowiedniej części Procedury Dyscyplinarnej Spółki.

 

1.2            Przepisy dyscyplinarne i podstawy zwolnienia z pracy

 

1.2.1        Przepisy i podstawy zwolnienia wymienione w niniejszym dokumencie to główne zdarzenia dające podstawę do zastosowania środków dyscyplinarnych. Niniejsze przepisy obowiązują wszystkich pracowników, jednak każda sprawa będzie skrupulatnie rozpatrywana w sposób indywidualny na podstawie zaistniałych okoliczności.

 

1.2.2        Poniższe wykazy drobnych, poważnych, znaczących i rażących przewinień nie są ani w założeniu nie mają być wyczerpujące. Kategorie naruszenia obowiązków pracowniczych i rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych nie są bezwzględne; powaga naruszenia dyscypliny zależy od okoliczności sprawy. Kategoria znaczącego naruszenia obowiązków pracowniczych leży pomiędzy dwiema powyższymi. Stanowi podstawę do podjęcia poważniejszych kroków dyscyplinarnych w przypadku działań, które wchodziłyby w zakres kategorii drobnego lub poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyby nie to, że istnieją dowody na skrajną niedbałość lub znaczący wpływ naruszenia na działalność lub reputację Spółki. I odwrotnie, wykroczenia, które wchodziłyby w zakres poważniejszej kategorii rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych mogą, w przypadku zaistnienia wyraźnej okoliczności łagodzącej, zostać uznane za znaczące lub poważne naruszenia obowiązków pracowniczych pozwalając tym samym na wyznaczenie innej kary dyscyplinarnej niż zwolnienie z pracy.

 

1.3            Drobne przewinienia dyscyplinarne

 

1.3.1        Poniższe przewinienia są zwykle rozstrzygane na drodze nieformalnej. Niemniej jednak powtarzające się incydenty będą stanowić podstawę do wszczęcia procedury formalnego upomnienia:

 

·          Nieusprawiedliwione spóźnienia do pracy.

·          Zbyt długie przerwy podczas pracy.

·          Nieostrożne zachowanie.

·          Nieodpowiednie ubranie, wygląd lub wizerunek.

·          Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub niepowiadomienie Spółki o nieobecności pracy w odpowiedni sposób.

·          Niewykonanie poleceń lub nieprzestrzeganie obowiązujących procedur lub wytycznych.

 

1.4            Poważne przewinienia dyscyplinarne

 

1.4.1        Poniższe przewinienia są zwykle rozstrzygane na drodze formalnej, z zastosowaniem sankcji zależnych od powagi przewinienia:

 

·          Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy bez powiadomienia pracodawcy.

·          Zbyt częste nieobecności w pracy (z wyłączeniem zwolnienia lekarskiego) za powiadomieniem lub bez powiadomienia pracodawcy.

·          Dopuszczenie się szeregu niestosownych działań w krótkim okresie czasu.

·          Nieprzestrzeganie zasad Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.

·          Wykonywanie pracy dla podmiotów innych niż Spółka w godzinach pracy.

·          Uniemożliwienie innemu pracownikowi efektywnego wykonywania obowiązków.

·          Praca w obszarach do tego nieprzeznaczonych.

·          Niszczenie mienia Spółki.

·          Niezgłoszenie wypadku przy pracy lub niebezpiecznego zdarzenia w pracy.

 

1.5            Znaczące przewinienia dyscyplinarne

 

1.5.1        W poniższych sytuacjach powaga działań dyscyplinarnych uzależniona jest od okoliczności sprawy. Według wszelkiego prawdopodobieństwa sytuacje te będą traktowane jako bardzo poważne i mogą skutkować zwolnieniem z pracy.

 

·          Rozmyślna odmowa wypełnienia zasadnego polecenia służbowego.

·          Zakłócanie porządku na terenie zakładu.

·          Rażące zaniedbanie.

·          Agresywne lub obraźliwe słownictwo lub zachowanie.

·          Nadużycie zaufania/ naruszenie bezpieczeństwa Spółki lub obowiązku poufności.

 

1.6            Rażące przewinienia dyscyplinarne

 

1.6.1        Poniżej przedstawiono przykłady okoliczności, które są traktowane jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych i są na tyle poważne, aby stanowić podstawę do zwolnienia z pracy ze skutkiem natychmiastowym z powodu rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych:

 

·          Posiadanie lub użytkowanie, w sposób nieuprawniony, mienia Spółki lub środków pieniężnych należących do Spółki, innych pracowników lub członków społeczeństwa. Kwota środków pieniężnych ani wartość mienia nie mają wpływu na postępowanie dyscyplinarne, jednak mogą wpłynąć na decyzję o skierowaniu sprawy na drogę sądową.

·          Fałszowanie, w tym rozmyślne pominięcie, dokumentacji lub procedur Spółki, skutkujące korzyścią majątkową dla pracownika (np. wysokość premii, wynagrodzenie tygodniowe/ miesięczne, diety i wnioski o zwrot kosztów).

·          Spożywanie alkoholu lub zażywanie narkotyków lub też niedozwolone posiadanie narkotyków w czasie pobytu na terenie Spółki lub w godzinach pracy.

·          Skazanie lub aresztowanie pod zarzutem popełnienia poważnego przestępstwa lub wykroczenia, które negatywnie wpływa na zdolność/dopuszczalność pozostania pracownika w stosunku zatrudnienia lub które zostało popełnione na terenie Spółki. Postanowienie to obejmuje utratę prawa jazdy za prowadzenie pojazdów mechanicznych pod wpływem alkoholu, niebezpieczną jazdę lub przekroczenie prędkości.

·          Stosowanie przemocy przeciwko innym osobom lub mieniu lub też niszczenie lub nadmierne eksploatowanie maszyn lub urządzeń.

·          Rozmyślne naruszenie zasad Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, w szczególności w przypadku, gdy naruszenie to polega na paleniu tytoniu w miejscach do tego nieprzeznaczonych, w których stanowi ono poważne zagrożenie pożarowe.

·          Niedozwolone ujawnienie spraw objętych klauzulą poufności.

·          Rażące zaniedbanie lub krańcowo nieodpowiedzialne zachowanie.

·          Niedozwolone posiadanie niebezpiecznych narzędzi.

·          Naruszenie polityki Spółki w zakresie technologii informacyjnej i mediów cyfrowych.

 

1.7            Poufność

Spółka stara się prowadzić postępowania dyscyplinarne z wyczuciem i należytym poszanowaniem prywatności uczestniczących w nich osób. Wszyscy pracownicy zobowiązani są do zachowania poufności informacji przekazanych im w związku z postępowaniem wyjaśniającym lub przewinieniem dyscyplinarnym. Pracownik ani osoby towarzyszące pracownikowi (w tym świadkowie) nie mogą dokonywać elektronicznego zapisu spotkań ani posiedzeń prowadzonych w ramach niniejszej procedury. Pracownikowi zostaną ujawnione personalia świadków, których zeznania są istotne dla postępowania dyscyplinarnego przeciwko pracownikowi, o ile Spółka nie uzna, że tożsamość świadka powinna zostać utajniona.

1.8           Postępowanie wyjaśniające

 

1.8.1        Postępowanie wyjaśniające ma na celu uzyskanie sprawiedliwego i obiektywnego obrazu okoliczności faktycznych związanych z zarzutami dyscyplinarnymi zgłaszanymi przeciwko pracownikowi przed podjęciem decyzji o przeprowadzeniu posiedzenia komisji dyscyplinarnej. Zakres postępowania wyjaśniającego uzależniony jest od charakteru zarzutów i różni się w zależności od sprawy. Może obejmować przesłuchanie i odebranie oświadczeń od pracownika lub świadków i/ lub badanie stosownych dokumentów. Do prowadzenia postępowania wyjaśniającego członkowie Zarządu zwykle wyznaczają Specjalistę ds. Postępowania Dyscyplinarnego. Przesłuchania w ramach postępowania wyjaśniającego służą wyłącznie gromadzeniu informacji. Decyzja w zakresie postępowania dyscyplinarnego nie zostanie podjęta przed zakończeniem posiedzenia komisji dyscyplinarnej.

 

1.8.2        Pracownikowi nie przysługuje normalnie prawo do przyprowadzenia osoby towarzyszącej na przesłuchanie w ramach postępowania wyjaśniającego. Tym niemniej, Spółka może zezwolić pracownikowi na przyprowadzenie osoby towarzyszącej, jeżeli pomogłoby to pracownikowi pokonać problemy związane z niepełnosprawnością lub niedostateczną znajomością języka angielskiego.

 

1.8.3        Pracownik zobowiązany jest do ścisłej i bezzwłocznej współpracy w przypadku postępowania wyjaśniającego. Obowiązek ten obejmuje podanie Spółce imion i nazwisk świadków, ujawnienie Spółce istotnych dokumentów oraz, w razie potrzeby, uczestniczenie w przesłuchaniach w ramach postępowania wyjaśniającego.

 

1.9            Zarzuty karne

 

1.9.1        W przypadku, gdy zachowanie pracownika jest przedmiotem dochodzenia, zarzutu lub skazania w sprawie karnej, Spółka zbada okoliczności faktyczne przed podjęciem decyzji o rozpoczęciu formalnego postępowania dyscyplinarnego.

 

1.9.2        Zwykle Spółka nie czeka na wynik postępowania sądowego przed podjęciem decyzji o rozpoczęciu ewentualnych działań. W przypadku, gdy pracownik nie może stawić się na posiedzenie komisji dyscyplinarnej lub gdy poradzono mu, aby nie stawiał się na posiedzenie komisji dyscyplinarnej lub nie wypowiadał się na temat toczącej się sprawy karnej, Spółka może podjąć decyzję na podstawie dostępnych materiałów dowodowych.

 

1.9.3        Dochodzenie, zarzut lub skazanie w sprawie karnej związane z postępowaniem poza miejscem pracy może zostać potraktowane jako sprawa dyscyplinarna, jeżeli Spółka uzna, że ma ono związek z zatrudnieniem Pracownika.

 

1.10          Zawieszenie w obowiązkach pracownika

 

1.10.1     W niektórych okolicznościach Spółka może podjąć decyzję o zawieszeniu pracownika w pełnieniu obowiązków. Okres zawieszenia nie będzie trwał dłużej niż to konieczne, aby zbadać zarzuty przeciwko pracownikowi. Spółka przekaże pracownikowi na piśmie ustalenia dotyczące okresu zawieszenia. W okresie zawieszenia pracownika w pełnieniu obowiązków pracownik nie może przebywać na terenie Spółki, kontaktować się z klientami, dostawcami, podwykonawcami ani pracownikami Spółki, o ile nie zostanie upoważniony do tego przez Spółkę.

 

1.10.2     Tego rodzaju zawieszenie nie stanowi kary dyscyplinarnej ani nie oznacza, że decyzja w sprawie stawianych zarzutów została podjęta. W okresie zawieszenia Pracownik będzie nadal otrzymywał wynagrodzenie i inne świadczenia pracownicze przewidziane w umowie o pracę.

 

1.11         Zawiadomienie o posiedzeniu komisji dyscyplinarnej

 

1.11.1     Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego, w przypadku, gdy Spółka uzna, że istnieją podstawy do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, pracownik zobowiązany jest stawić się na posiedzeniu komisji dyscyplinarnej. Spółka powiadomi pracownika na piśmie o stawianych mu zarzutach, podstawach tych zarzutów oraz o prawdopodobnych konsekwencjach w przypadku, gdy Spółka w wyniku posiedzenia zadecyduje, że zarzuty te są zgodne z prawdą. Ponadto, w uzasadnionych przypadkach, Spółka dołączy do zawiadomienia następujące dokumenty:

 

·        podsumowanie istotnych informacji zgromadzonych podczas postępowania wyjaśniającego;

·        kopie istotnych dokumentów, które zostaną wykorzystane podczas posiedzenia komisji dyscyplinarnej;

·        kopie istotnych zeznań świadków, z wyłączeniem przypadków, w których tożsamość świadka została utajniona – w takim przypadku Spółka przekaże pracownikowi jak najwięcej informacji bez ujawniania tożsamości świadka.

 

1.11.2     Spółka przekaże Pracownikowi pisemne zawiadomienie określające datę, godzinę i miejsce posiedzenia komisji dyscyplinarnej. Posiedzenie odbędzie się w najbliższym możliwym terminie, przy czym Spółka da pracownikowi rozsądny czas, zwykle od dwóch do siedmiu dni, na przygotowanie linii obrony na podstawie przekazanych mu informacji.

 

1.12         Prawo do osoby towarzyszącej

 

1.12.1     W ramach niniejszej procedury pracownikowi przysługuje prawo do przyprowadzenia osoby towarzyszącej na posiedzenie komisji dyscyplinarnej lub na posiedzenie odwoławcze. Osobą towarzyszącą może być przedstawiciel związków zawodowych lub współpracownik. Pracownik zobowiązany jest poinformować Spółkę o tym, kto będzie jego osobą towarzyszącą, na co najmniej 7 dni przed datą posiedzenia lub możliwie najwcześniej przed datą posiedzenia.

 

1.12.2     Osobie towarzyszącej przysługuje zwolnienie z pracy w rozsądnym wymiarze bez utraty wynagrodzenia, z zastrzeżeniem, że nikt nie jest zobowiązany do występowania w charakterze osoby towarzyszącej, jeżeli tego sobie nie życzy.

 

1.12.3     Jeżeli Spółka uzna, że pracownik dokonał nierozsądnego wyboru osoby towarzyszącej, może wybrać inną osobę, na przykład:

 

·        jeżeli w opinii Spółki osoba towarzysząca ma konflikt interesów lub może wywrzeć niekorzystny wpływ na posiedzenie; lub

·        jeżeli osoba towarzysząca pracownika pracuje w innym miejscu, a w miejscu, w którym pracuje pracownik, dostępna jest inna odpowiednia osoba; lub

·        jeżeli osoba towarzysząca nie jest dyspozycyjna w ustalonym terminie posiedzenia i nie będzie dyspozycyjna przez ponad pięć dni roboczych.

 

1.12.4     Spółka może, według własnego uznania, pozwolić pracownikowi na przyprowadzenie osoby towarzyszącej nie będącej współpracownikiem ani przedstawicielem związków zawodowych (na przykład członka rodziny pracownika), jeżeli pomogłoby to pracownikowi pokonać problemy związane z niepełnosprawnością lub niedostateczną znajomością języka angielskiego.

 

1.13         Procedura posiedzenia komisji dyscyplinarnej

 

1.13.1     W przypadku, gdyby pracownik lub jego osoba towarzysząca nie mogli stawić się na posiedzenie komisji dyscyplinarnej, pracownik bezzwłocznie poinformuje o tym Spółkę, która wyznaczy inny termin posiedzenia. Pracownik dołoży wszelkich starań, aby stawić się na posiedzeniu komisji dyscyplinarnej, a niestawienie się bez stosownego usprawiedliwienia może być traktowane jako odrębne naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik nie stawi się na posiedzenie komisji dyscyplinarnej bez stosownego usprawiedliwienia lub jest notorycznie niezdolny do stawienia się na posiedzenie komisji dyscyplinarnej (na przykład z powodów zdrowotnych), Spółka może podjąć decyzję na podstawie dostępnych dowodów.

 

1.13.2     Posiedzeniu będzie przewodniczył odpowiedni kierownik. Obecny na posiedzeniu może być także Specjalista ds. Postępowania Dyscyplinarnego. Pracownik może przyprowadzić na posiedzenie komisji dyscyplinarnej osobę towarzyszącą (szczegółowe informacje na ten temat zostały zawarte w niniejszej procedurze).

 

1.13.3     Podczas posiedzenia komisji dyscyplinarnej Spółka wraz z pracownikiem przeanalizuje zarzuty stawiane pracownikowi oraz dowody zebrane przez pracownika. Pracownik będzie miał okazję odpowiedzieć na zarzuty i przedstawić własne dowody. Osoba towarzysząca może składać oświadczenia Spółce i zadawać pytania, jednak nie powinna odpowiadać na pytania w imieniu pracownika. Pracownik może w dowolnym czasie w trakcie posiedzenia naradzić się w cztery oczy z osobą towarzyszącą.

 

1.13.4     Pracownik może poprosić stosownych świadków o stawienie się na posiedzenie komisji dyscyplinarnej, pod warunkiem, że powiadomi o tym fakcie Spółkę ze stosownym wyprzedzeniem, aby umożliwić jej zorganizowanie ich obecności. Pracownik będzie miał możliwość ustosunkować się do informacji przedstawionych przez świadka.

 

1.13.5     Pracownikowi normalnie nie zezwala się na przesłuchiwania świadków strony przeciwnej o ile, w wyjątkowych okolicznościach, Spółka nie zdecyduje, że jest to niezbędne dla sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy.

 

1.13.6     Spółka może odroczyć posiedzenie komisji dyscyplinarnej w przypadku, gdy zajdzie konieczność przeprowadzenia dodatkowego postępowania wyjaśniającego, na przykład ponownego przesłuchania świadków w świetle nowych kwestii podniesionych przez pracownika podczas posiedzenia. Pracownik uzyska możliwość rozważenia nowych informacji otrzymanych przed ponownym posiedzeniem komisji dyscyplinarnej.

 

1.13.7     Spółka powiadomi pracownika na piśmie o podjętej decyzji i jej podstawach, zwykle w ciągu tygodnia od posiedzenia komisji dyscyplinarnej. W ramach możliwości Spółka przekaże te informacje pracownikowi podczas osobistej rozmowy.

 

1.14         Kary dyscyplinarne

 

1.14.1     Przyjęte kary dyscyplinarne za naruszenie obowiązków pracowniczych zostały określone poniżej. Żadna kara nie zostanie nałożona bez odbycia posiedzenia komisji dyscyplinarnej. Spółka dokłada wszelkich starań, aby wszystkich pracowników traktować sprawiedliwie i równo, dlatego kara nałożona na innego pracownika za podobne naruszenie obowiązków pracowniczych będzie zwykle uwzględniana, jednak nie będzie traktowana jako precedens. Każda sprawa będzie rozpatrywana na podstawie indywidualnych okoliczności.

 

1.14.2     Etap 1 – Nieformalna rozmowa z przełożonym. W przypadku, gdy pracownik dopuści się drobnego lub krótkotrwałego uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, Kierownik omówi z nim sprawę: uzgodni z pracownikiem oczekiwane zachowanie/ wymagane standardy oraz datę ponownego spotkania. Szczegółowe informacje na temat rozmowy zostaną wpisane do akt osobowych pracownika.

 

1.14.3      Etap 2 – Ustne upomnienie. W przypadku, gdy frekwencja, jakość pracy lub zachowanie pracownika nie spełniają obowiązujących norm, pracownikowi udziela się zwykle ustnego upomnienia. Pracownik zostanie poinformowany o przyczynach upomnienia, jak również o tym, że stanowi ono pierwszy etap procedury dyscyplinarnej. Ponadto, zostanie mu udzielona informacja o prawie do odwołania się od decyzji dyscyplinarnej. Notatka o udzieleniu ustnego upomnienia zostanie włączona do akt osobowych pracownika i pozostanie w mocy przez okres 12 miesięcy, nawet jeśli minie określony w niej czas poprawy.

 

1.14.4     Etap 3 – Pierwsze upomnienie pisemne. Pierwsze upomnienie pisemne może być wydane przez Spółkę. Jest ono zwykle stosowane w przypadku pierwszego naruszenia obowiązków pracowniczych w sytuacji, gdy w aktach dyscyplinarnych pracownika nie figurują żadne inne niewygasłe pisemne upomnienia.

 

1.14.5     Etap 4 – Ostateczne upomnienie pisemne. Ostateczne upomnienie pisemne może być wydane przez kierownika Spółki wyższego rangą. Stosuje się je w przypadku:

 

·          naruszenia obowiązków pracowniczych w sytuacji, gdy w aktach osobowych pracownika figuruje niewygasłe upomnienie; lub

·          naruszenia obowiązków pracowniczych, które Spółka uzna za wystarczająco poważne,         aby udzielić ostatecznego pisemnego upomnienia, mimo, że w aktach osobowych         pracownika nie figurują żadne inne niewygasłe upomnienia.

 

1.14.6     Etap 5 – Zwolnienie z pracy. Zwolnienie z pracy może być wydane przez kierowników wyższego szczebla Spółki. Stosuje się je w przypadku:

·          naruszenia obowiązków pracowniczych podczas okresu próbnego;

·          kolejnych naruszeń obowiązków pracowniczych w sytuacji, gdy w aktach osobowych          pracownika figuruje niewygasłe ostateczne upomnienie pisemne; lub

·          rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych bez względu na to, czy w aktach          osobowych pracownika figurują niewygasłe upomnienia.

 

1.14.7     Rażące naruszenie obowiązków pracowniczych (zgodnie z powyższym wykazem) zwykle skutkuje wypowiedzeniem ze skutkiem natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia lub za odprawą w miejsce okresu wypowiedzenia (wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym).

 

1.15         Alternatywy wobec zwolnienia

 

1.15.1     W niektórych przypadkach Spółka może, wedle własnego uznania, rozważyć rozwiązania alternatywne wobec zwolnienia. Są one zwykle autoryzowane przez kierownictwo wyższego szczebla i towarzyszy im najczęściej pisemne upomnienie. Przykłady (przy czym lista ta nie jest wyczerpująca) obejmują:

·          Przeniesienie na niższe stanowisko;

·          Przeniesienie do innego działu albo na inne stanowisko;

·          Zawieszenie bez wynagrodzenia;

·          Utratę uprzywilejowania;

·          Redukcję wynagrodzenia;

·          Utratę przyszłych przyrostów wynagrodzenia, premii lub prowizji; lub

·          Utratę nadgodzin.

 

1.16         Skutek upomnienia

 

1.16.1     Pisemne upomnienia określają charakter naruszenia obowiązków pracowniczych, wymaganą zmianę zachowania, okres przez który upomnienie będzie pozostawać w mocy oraz prawdopodobne konsekwencje dalszych naruszeń w okresie pozostawania upomnienia w mocy.

 

1.16.2     Upomnienie ustne lub pierwsze upomnienie pisemne pozostaje w mocy przez sześć miesięcy, a ostateczne upomnienie pisemne - przez 12 miesięcy.

 

1.16.3     W wyjątkowych przypadkach balansujących na krawędzi rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, ostateczne upomnienie pisemne może przewidywać, że pozostanie w mocy przez czas nieokreślony. Zachowanie pracownika może zostać poddane analizie pod koniec okresu obowiązywania upomnienia i jeżeli nie uległo dostatecznej poprawie Spółka może zdecydować o przedłużeniu okresu obowiązywania upomnienia.[A1] 

 

1.16.4     Po wygaśnięciu okresu obowiązywania upomnienia upomnienie pozostanie w aktach osobowych pracownika na zawsze, ale nie będzie brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji w sprawie przyszłych postępowań dyscyplinarnych.

 

1.17         Odwołania od decyzji podjętych w ramach postępowania dyscyplinarnego

 

1.17.1     Jeżeli pracownik uzna, że decyzja podjęta w ramach postępowania dyscyplinarnego jest krzywdząca lub niesprawiedliwa, powinien odwołać się od niej na piśmie wskazując pełną podstawę odwołania, do Dyrektora Spółki w ciągu tygodnia od daty otrzymania informacji o decyzji.

 

1.17.2     W przypadku, gdy pracownik odwołuje się od decyzji o zwolnieniu z pracy, data wejścia zwolnienia w życie nie zostanie odroczona do momentu zakończenia procedury odwoławczej. Tym niemniej, jeżeli odwołanie zostanie uznane, pracownik zostanie przywrócony do pełnienia obowiązków pracowniczych bez utraty ciągłości zatrudnienia ani wynagrodzenia.

 

1.17.3     Jeżeli w treści odwołania pracownik podniesie nowe kwestie, Spółka może zarządzić dodatkowe postępowanie wyjaśniające. W przypadku, gdy w efekcie postępowania pojawią się nowe informacje, Spółka przedstawi je w skrócie pracownikowi załączając, w uzasadnionych przypadkach, kopie dodatkowych istotnych dokumentów i zeznań świadków. Pracownik będzie miał możliwość zapoznania się z tymi informacjami przed posiedzeniem komisji odwoławczej.

 

1.17.4     Spółka powiadomi pracownika o dacie, godzinie i miejscu posiedzenia komisji odwoławczej. Odbywa się ono zwykle w terminie od dwóch do siedmiu dni od otrzymania pisemnego zawiadomienia przez pracownika.

 

1.17.5     Posiedzenie komisji odwoławczej może przyjąć formę ponownego rozpatrzenia sprawy lub rewizji słuszności pierwotnej decyzji w świetle zastosowanej procedury lub wszelkich nowo ujawnionych informacji. Forma posiedzenia zależy od decyzji Spółki podejmowanej na podstawie okoliczności sprawy. Tak czy inaczej odwołanie zostanie rozpatrzone w możliwie bezstronny sposób.

 

1.17.6     O ile to możliwe, posiedzenie komisji odwoławczej będzie prowadzone w bezstronny sposób przez wyższego rangą kierownika, który nie był uprzednio zaangażowany w sprawę. Z reguły na posiedzeniu obecny może być Specjalista ds. Postępowania Dyscyplinarnego i/lub kierownik, który prowadził posiedzenie komisji dyscyplinarnej. Pracownik może przyprowadzić na posiedzenie komisji odwoławczej osobę towarzyszącą (zgodnie z powyższymi postanowieniami).

 

1.17.7     Spółka może odroczyć posiedzenie komisji odwoławczej w przypadku, gdy zachodzi konieczność przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego w świetle nowych kwestii, które pracownik podniósł podczas posiedzenia. Spółka da pracownikowi możliwość zapoznania się z nowo otrzymanymi informacjami przed ponownym posiedzeniem komisji.

 

1.17.8     Po zakończeniu posiedzenia komisji odwoławczej Spółka może:

·          utrzymać w mocy pierwotną decyzję;

·          odwołać pierwotną decyzję; lub

·          zmienić karę dyscyplinarną.

 

1.17.9     Spółka poinformuje pracownika o ostatecznej decyzji na piśmie najszybciej jak to możliwe, zwykle w ciągu tygodnia od posiedzenia komisji odwoławczej. W ramach możliwości Spółka wytłumaczy pracownikowi decyzję podczas osobistego spotkania. Pracownikowi nie przysługuje prawo do kolejnego odwołania.

 

1.18         Spory toczące się równolegle

Jeżeli podczas postępowania dyscyplinarnego pracownik złoży skargę, postępowanie dyscyplinarne może zostać tymczasowo zawieszone w celu rozpatrzenia skargi. W przypadku, gdy skarga i postępowanie dyscyplinarne są ze sobą powiązane, stosownym wyjściem może okazać się rozpatrzenie obu spraw równocześnie. W przypadku zajścia takiej sytuacji należy zasięgnąć porady u Spółki.